El síndrome de Rosen…

Las definiciones más simples dicen que el síndrome de Rosen (Stephen Rosen, del MIT) aplicado a la inteligencia emocional, hace que las personas más “inteligentes” o con más conocimientos tengan mayor dificultad en poder cambiar sus paradigmas y por lo tanto, su inteligencia emocional sea menor.

Lo que el síndrome de Rosen dice es que aquellos que tienen muchos conocimientos, ven el mundo desde su propia perspectiva, siendo incapaces de empatizar con otros puntos de vista y por lo tanto no generan los cambios que pueden ser precisos en sus vidas o en sus empresas.

Para ejemplificar lo que he escrito, presento a los ingenieros que ven todo desde un punto de vista matemático, paradigmas “ingenieriles”, estructuras, etc. Los químicos usan fórmulas para todo y descomponen sus pensamientos como elementos de la tabla periódica. Los médicos usan sus conocimientos de medicina hasta para sus relaciones personales. Los abogados pensarán en múltiples leyes para comunicarse con los demás, etc.

Si se le pide a un filósofo que huela una rosa, saldrá con una teoría bien “fumada” de la vida. Al olerla, el químico pensará en la estructura de sus componentes y que el “olor” es consecuencia de la oxigenación de los pétalos, mientras que el ingeniero en lugar de sentir el olor, visualizará la estructura interna de la flor y cómo es capaz de aguantar cargas muy grandes.

¿Cuál es mi punto? Que el efecto Rosen se da en todo momento y lugar y ninguno de nosotros está exento de ser infectado por él. Puede ser que nuestros paradigmas, modelos y patrones de vida y de pensamiento sean muy fuertes pero equivocados. Que nuestras creencias sean heredadas de generación en generación y que al final del milenio, estén fuera de foco, de moda, de época o que ya no funcionan.

Es necesario transformar nuestra mente. Organizar nuestros pensamientos. Desechar las creencias equivocadas o inútiles y adquirir nuevos paradigmas, acordes con la verdad.

Y es que el efecto Rosen también se da en los empresarios. Conozco a muchos que cuando dicen “este macho es mi mula” nada ni nadie los mueve de su forma de pensar. Están equivocados, ven las consecuencias de sus acciones y aún así, afirman estar correctos. Y es que su forma de pensar no es “firme” sino muestra directa de su terquedad.

Como dice mi mentor en la vida: “Dichosos los flexibles porque ellos no se romperán”. No hay nada más maravilloso como el poder analizar los propios paradigmas y realizar los cambios que son necesarios. Cambios en la vida, en las relaciones, en la empresa… en fin, en todo.

En el Rincón del Vago se puede encontrar la siguiente información, que a mi juicio, es muy clara y concisa. Les recomiendo que hagan un examen de qué características les aplican:
CARACTERÍSTICAS Y RASGOS DE LAS PERSONAS QUE FRACASAN
Rigidez: Incapacidad de adaptarse al cambio, no responder adecuadamente a la retroalimentación sobre los rasgos a cambiar o mejorar. Relaciones muy pobres: Critican severamente, son insensibles o exigen exageradamente confundiendo a sus subordinados. Las diferencias entre los directivos que triunfan y los que fracasan suele girar en torno a dos de las principales dimensiones de las competencias emocionales: Autocontrol: Los jefes que fracasan soportan mal la presión (mal humor, ataques de cólera). El directivo con éxito no pierde el equilibrio, mantiene la serenidad, maneja adecuadamente las emociones. Responsabilidad: Los Jefes que fracasan reaccionan defensivamente ante los errores y las críticas (negándolas, encubriéndolas) o responsabilizando a otros. Fidelidad: En los Jefes que fracasan los errores están ligados al exceso de ambición (siguen adelante a expensas de los demás. Los directivos que triunfan muestran interés por las necesidades de sus subordinados. Habilidades sociales: Los Jefes que fracasan muestran exceso de arrogancia, prepotencia o agresividad.
El principio de Peter afirma que uno se va superando hasta que alcanza su nivel de incompetencia; los buenos conocimientos técnicos no presuponen que vaya a ser un buen jefe, este principio explica porque el entorno laboral esta saturado de malos jefes. Stephen Rosen del MIT lo denomina “Incapacidad aprendida”.
DEFINICIONES:
Competencia: Rasgo personal, un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral eficaz.
Inteligencia práctica: Combinación de destreza y experiencia.
Pericia: Es en gran medida una combinación entre el sentido común, los conocimientos y habilidades concretas necesarias para desempeñar adecuadamente un trabajo, un conocimiento que es fruto de la práctica.
Competencia emocional: Capacidad adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeño laboral sobresaliente. La inteligencia emocional determina la capacidad potencial para aprender las habilidades prácticas basadas en uno de los siguientes elementos compositivos: conciencia de uno mismo, motivación, autocontrol, empatía y capacidad de relación.
CARACTERISTICAS DE LAS CAPACIDADES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Independencia: Cada persona aporta una contribución única al desempeño de su trabajo.
Interdependencia: Cada individuo depende en cierta medida de los demás.
Jerarquización: Las capacidades de la Inteligencia Emocional se refuerzan mutuamente.
COMPETENCIAS EMOCIONALES
Competencia personal: Determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos.
Conciencia de uno mismo: Conciencia de nuestros estados internos e intuiciones.
Conciencia emocional: Conocer nuestras fortalezas y debilidades.
Confianza en uno mismo: Seguridad en la valoración que hacemos sobre nosotros mismos.
Autorregulación: Control de nuestros impulsos.
Confiabilidad: Fidelidad al criterio de sinceridad.
Integridad: Asumir la responsabilidad de nuestra actuación personal.
Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los cambios.
Innovación: Sentirse cómodo y abierto ante las nuevas ideas.
Motivación: Las tendencias emocionales que facilitan lograr nuestros objetivos.
Motivación de logro: Esforzarse por mejorar.
Compromiso: Secundar los objetivos de una organización.
Optimismo: Persistencia en la consecución de los objetivos.
Competencia social: Determina el modo en que nos relacionamos con los demás.
Comprensión de los demás: Tener la capacidad de captar los sentimientos de los puntos de vista de otras personas.
Orientación hacia el servicio: Anticiparse, reconocer y satisfacer las necesidades de los clientes.
Aprovechamiento de la diversidad: Aprovechar las oportunidades que nos brindan diferentes tipos de personas.
Conciencia política: Capacidad de darse cuenta de las corrientes emocionales.
Habilidades sociales: capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.
Comunicación: Emitir mensajes claros y convincentes.
Liderazgo: Inspirar y dirigir a las personas.
Catalización del cambio: Iniciar o dirigir los cambios.
Resolución de conflictos: Capacidad de negociar y resolver.
Colaboración y cooperación: Ser capaz de trabajar con los demás por alcanzar una meta en común.
Habilidad de equipo: Ser capaces de crear la sinergia grupal en la consecución de metas colectivas.